工伤请假绩效工资的计算，法律依据可参考《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”这里的“原工资福利待遇”包含员工正常工作时的全部收入，绩效工资作为工资组成部分，只要是正常工作时能获得的，停工留薪期内就应按原标准支付。例如，员工每月有1000元固定绩效工资，工伤请假期间单位仍需按月支付，不能以未工作为由扣发。因此，工伤请假绩效工资应按员工正常工作时的绩效标准计算支付。
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关于工伤请假绩效工资的计算，根据相关规定，工伤假期间绩效工资需纳入原工资标准支付范围。若工伤认定有效且处于停工留薪期内，绩效工资应按员工正常工作时的标准支付，因为原工资福利待遇包含绩效工资。若绩效工资与个人业绩直接挂钩，工伤期间因未提供劳动导致业绩未达成，需依据公司合法有效的规章制度判断是否支付：若制度明确规定该情形下不支付，则可不支付；反之则需支付。若用人单位未依法支付，员工有权要求补足差额。
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处理工伤请假绩效工资问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时申请工伤认定：部分员工因认为单位会主动处理，未在1年内申请，导致无法获得工伤认定书，丧失主张绩效工资的法律依据。
2. 忽视停工留薪期证明：未向单位提供明确的停工留薪期医疗证明，可能被单位以此为由少付或不付绩效工资，且难以通过法律途径维权。
3. 轻易放弃绩效工资主张：误以为工伤假期间只能拿基本工资，不清楚绩效工资属于原工资福利待遇，从而主动放弃合法权益。若已出现类似错误，建议尽快补救，并可咨询我为您提供解答，以维护合法权益。
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工伤请假绩效工资计算中可能存在以下法律风险：
1. 用人单位以绩效未达成为由拒付：若绩效工资与个人业绩紧密相关，工伤期间因未工作导致业绩未达成，单位可能以此拒付。例如，某销售岗位员工工伤请假，单位以未完成销售任务为由不支付绩效工资，若单位规章制度未明确该情形下不支付，则属违法。
2. 超过诉讼时效无法主张：工伤职工若在知道或应当知道未获支付之日起1年内未申请劳动仲裁，可能因超过仲裁时效无法追回损失。比如，员工工伤假结束后发现少发3个月绩效工资，时隔2年才维权，已超过仲裁时效，面临败诉风险。

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